Dalam proses rekrutmen, jawaban kandidat saat wawancara sering kali terdengar sangat meyakinkan. Mereka dapat menjelaskan kelebihan diri, cara menghadapi masalah, hingga bagaimana mereka bekerja sama dalam tim.
Namun, apakah jawaban tersebut benar-benar menggambarkan bagaimana kandidat akan bertindak ketika menghadapi situasi serupa di tempat kerja?
Pertanyaan tersebut menjadi salah satu tantangan bagi recruiter. Menilai kandidat tidak cukup hanya berdasarkan apa yang mereka katakan tentang dirinya, tetapi juga perlu melihat bagaimana mereka pernah bertindak ketika menghadapi situasi tertentu. Pengalaman tersebut dapat memberikan gambaran mengenai kompetensi, pola pikir, hingga cara kandidat mengambil keputusan.
Buat menggali informasi semacam itu, HRD bisa pakai Teknik Behavioral Event Interview. Berbeda dengan wawancara yang hanya meminta kandidat menjelaskan pendapat atau rencana, pendekatan pada wawancara BEI mengarahkan kandidat untuk menceritakan pengalaman nyata yang pernah mereka hadapi serta tindakan yang dilakukan ketika menghadapi situasi tersebut.
Lantas, apa yang membuat pendekatan ini menarik untuk digunakan dalam proses seleksi kandidat?
Apa itu Teknik Behavioral Event Interview?
Behavioral Event Interview alias BEI merupakan teknik wawancara yang menggali pengalaman kandidat di masa lalu yang relevan dengan pekerjaan yang dilamar. Fokusnya bukan sekadar mengetahui apa yang menurut kandidat akan mereka lakukan, tetapi memahami apa yang benar-benar pernah mereka lakukan dalam situasi tertentu.
Sebenarnya pendekatan ini lahir atas persepsi bahwa perilaku nyata orang di masa lalunya bisa memberi gambaran terhadap perilaku serupa di masa depan. Namun, pengalaman masa lalu bukan berarti menjadi jaminan mutlak terhadap performa seseorang. Konteks pekerjaan, lingkungan, dan budaya perusahaan tetap dapat mempengaruhi perilaku kandidat.
Pada implementasinya, HR bisa mengarahkan pencaker buat bercerita secara spesifik terkait tindakannya di masa lalu. Bisa cerita soal konflik yang pernah dihadapi saat bekerja atau hal sederhana seperti cara beradaptasi dengan lingkungan baru. Harapannya dari cerita tersebut, HR bisa menggali peran, karakter, maupun kebiasaan si pencari kerja.
Dengan teknik rekrutmen seperti ini membuat proses wawancara tidak berhenti pada klaim seperti “saya adalah orang yang mudah beradaptasi” atau “saya memiliki kemampuan problem solving yang baik”. HR dapat mencari bukti perilaku melalui pengalaman yang benar-benar pernah dialami kandidat.
Kenapa Harus BEI?
Recruiter kerap kali memberikan pertanyaan interview yang monoton. Misalnya, ketika ditanya mengenai kelebihan, kandidat tentu dapat mengatakan bahwa dirinya pekerja keras, mampu bekerja sama, atau memiliki kemampuan komunikasi yang baik.
Jawaban tersebut belum tentu salah. Namun, recruiter masih perlu mengetahui seperti apa perilaku kandidat ketika kemampuan tersebut benar-benar dibutuhkan.
Di sinilah pendekatan berbasis pengalaman menjadi relevan. Kandidat diminta menceritakan peristiwa yang pernah dialami, tindakan yang mereka ambil, serta hasil dari tindakan tersebut. Recruiter kemudian dapat menggali detail cerita untuk mengetahui kompetensi yang benar-benar terlihat dalam perilaku kandidat.
Selain itu, terdapat beberapa manfaat lain yang dapat diperoleh perusahaan.
a. Akurasi Memprediksi Kinerja Kandidat
Teknik Behavioral Event Interview bisa membantu recruiter memperoleh gambaran mengenai perilaku dan kompetensi kandidat berdasarkan pengalaman nyata. Ketika kandidat menceritakan satu peristiwa secara detail, recruiter dapat melihat bagaimana mereka mengambil keputusan, menghadapi tantangan, dan menyelesaikan pekerjaan.
Pengalaman masa lalu memang tidak dapat menjamin performa masa depan, tetapi konteks pengalaman yang relevan dapat memberikan bukti perilaku yang lebih konkret dibandingkan sekadar jawaban normatif.
b. Penilaian Soft Skills Lebih Komprehensif
Kemampuan seperti teamwork, komunikasi, adaptabilitas, problem solving, inisiatif, dan manajemen waktu sering kali sulit dinilai hanya melalui CV.
Melalui pertanyaan berbasis pengalaman, recruiter dapat melihat bagaimana soft skills tersebut muncul dalam situasi nyata. Misalnya, kandidat tidak hanya mengatakan mampu bekerja dalam tim, tetapi menceritakan bagaimana mereka menyelesaikan konflik, membagi pekerjaan, atau membantu tim mencapai target.
Dengan demikian, penilaian tidak hanya berdasarkan pengakuan kandidat, tetapi juga contoh perilaku yang dapat dianalisis.
c. Menilai Potensi Kandidat Terhadap Budaya Perusahaan
Kesesuaian dengan budaya perusahaan juga dapat menjadi aspek yang digali melalui pengalaman masa lalu. Recruiter dapat melihat bagaimana kandidat berperilaku ketika menghadapi perbedaan pendapat, tekanan, perubahan, maupun kegagalan.
Namun, cultural fit sebaiknya tidak dimaknai sebagai mencari kandidat yang memiliki kepribadian sama dengan anggota tim. Penilaiannya perlu dikaitkan dengan nilai perusahaan yang memang relevan dengan pekerjaan.
d. Evaluasi Lebih Terstruktur dan Objektif
Teknik Rekrutmen ini juga bisa membantu membuat proses evaluasi jadi lebih konsisten. Berbagai pertanyaan yang disusun HR sesuai untuk kebutuhan posisi tertentu, sehingga nanti standar dalam penilaiannya lebih seragam.
Pertanyaan yang terstruktur dan pencatatan berdasarkan bukti perilaku juga membantu mengurangi ketergantungan pada kesan pertama atau “feeling” recruiter.
Baca Juga: HRD Frustasi Merekrut Karyawan Gen Z? Cek Strategi Rekrutmen Efektif
Bagaimana Teknik Behavioral Event Interview Dilakukan?
Sebelum memulai wawancara, perlu banget buat recruiter untuk menentukan kompetensi apa yang ingin digali dari kandidat. Kompetensi tersebut sebaiknya disesuaikan dengan posisi serta tantangan pekerjaan yang akan dijalankan.
Dengan begitu, teknik rekrutmen yang digunakan dapat membantu recruiter menilai kompetensi kandidat berdasarkan pengalaman yang relevan dengan kebutuhan posisi.
Setelah menentukan kompetensi yang ingin digali, recruiter dapat menyiapkan pertanyaan yang mendorong kandidat untuk menceritakan pengalaman spesifik. Pertanyaan seperti “Ceritakan pengalaman ketika…” dapat digunakan sebagai pembuka untuk menggali peristiwa yang pernah dialami kandidat secara lebih mendalam.
Dalam proses wawancara BEI, recruiter dapat menggunakan metode FACT untuk membantu menggali pengalaman kandidat secara lebih terstruktur. FACT terdiri dari:
- Feeling: perasaan atau respons emosional kandidat terhadap situasi yang dihadapi.
- Action: tindakan yang dilakukan kandidat dalam menghadapi situasi tersebut.
- Context: konteks atau kondisi yang melatarbelakangi peristiwa.
- Thinking: pemikiran atau pertimbangan kandidat ketika menghadapi situasi tersebut.
Selain FACT, terdapat metode lain yang dapat digunakan untuk membantu menggali pengalaman kandidat, yaitu STAR. Metode ini terdiri dari:
- Situation: situasi atau konteks yang dihadapi kandidat, misalnya, “Jelaskan bagaimana situasi saat kejadian dan siapa saja yang terlibat.”
- Task: tanggung jawab atau tugas kandidat dalam situasi tersebut, misalnya, “Tugas atau aktivitas apa yang harus Anda lakukan saat itu?”
- Action: tindakan spesifik yang dilakukan kandidat, misalnya, “Apa yang Anda katakan atau lakukan pada saat itu?”
- Result: hasil atau dampak dari tindakan yang dilakukan, misalnya, “Apa hasil dari tindakan yang Anda lakukan?”
Proses menggali detail inilah yang membuat wawancara menjadi lebih mendalam. Recruiter juga perlu memastikan bahwa kandidat menjelaskan kontribusi dirinya sendiri, bukan hanya menceritakan apa yang dilakukan oleh tim secara keseluruhan.
Hal ini penting agar recruiter dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai kompetensi kandidat berdasarkan perilaku yang benar-benar pernah ditunjukkan.
Karena kebutuhan setiap posisi berbeda, pertanyaan yang diberikan juga dapat disesuaikan dengan kompetensi yang ingin dinilai. Untuk posisi tertentu, recruiter mungkin lebih banyak menggali kemampuan kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Sementara itu, posisi lain dapat lebih menekankan kemampuan bekerja sama, adaptabilitas, atau problem solving.
Contoh Pertanyaan dalam Wawancara BEI
Kompetensi yang ingin dilihat dari kandidat tentu bisa berbeda pada setiap posisi. Namun, ada beberapa kompetensi yang cukup umum menjadi perhatian recruiter dalam menjalankan Interview BEI untuk menggali pengalaman kandidat. Kompetensi tersebut dapat memberikan gambaran mengenai bagaimana kandidat menghadapi situasi, mengambil tindakan, dan menyelesaikan berbagai tantangan yang pernah dialaminya.
a. Teamwork
“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus bekerja sama dengan anggota tim yang memiliki cara kerja atau pendapat berbeda. Apa yang Anda lakukan dan bagaimana hasilnya?”
Pertanyaan lanjutan dapat digunakan untuk mengetahui bagaimana kandidat menangani konflik dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan bersama.
b. Kemampuan Beradaptasi
“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus menghadapi perubahan besar dalam pekerjaan. Bagaimana Anda menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut?”
Kemudian recruiter bisa menyinggung soal tantangan yang pernah dipecahkan, termasuk juga gimana caranya konsisten ketika ada perombakan.
c. Time Management
“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus menyelesaikan beberapa tugas dengan deadline yang berdekatan. Bagaimana Anda menentukan prioritas?”
Nantinya recruiter juga bisa lanjut menanyakan terkait bagaimana caranya si kandidat dalam membuat skala prioritas kerjaannya.
d. Kemampuan Problem Solving
“Ceritakan masalah paling kompleks yang pernah Anda hadapi dalam pekerjaan atau organisasi. Bagaimana Anda menganalisis dan menyelesaikannya?”
Recruiter dapat menggali alternatif solusi yang sempat dipertimbangkan, alasan kandidat memilih solusi tertentu, serta hasil akhirnya.
e. Work Ethic
“Ceritakan pengalaman ketika Anda harus menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau tidak sesuai dengan ekspektasi awal. Apa yang Anda lakukan agar pekerjaan tersebut tetap selesai?”
Pertanyaan ini dapat membantu recruiter melihat bagaimana kandidat menunjukkan tanggung jawab, konsistensi, dan komitmen ketika menghadapi kondisi yang tidak ideal.
Yang perlu diperhatikan, pertanyaan-pertanyaan tersebut sebaiknya tidak berhenti pada jawaban pertama. Jika kandidat hanya memberikan jawaban umum, recruiter dapat melakukan probing untuk memperoleh detail yang lebih spesifik.
Baca Juga: Cara Mengurangi Turnover Karyawan: Dimulai Saat Tes Rekrutmen
Tips Melakukan Wawancara BEI
Agar proses wawancara berjalan dengan efektif, recruiter tidak hanya perlu menyiapkan pertanyaan, tetapi juga perlu memperhatikan cara mendengarkan dan mengevaluasi jawaban kandidat. Ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh recruiter:
a. Hindari Multitasking
Saat wawancara berlangsung, tinggalkan aktivitas lain seperti mengecek ponsel, membuka percakapan yang tidak berkaitan, atau mengerjakan pekerjaan lain.
Pendekatan ini membutuhkan fokus karena recruiter perlu mendengarkan cerita kandidat, memperhatikan detail, dan mencatat informasi penting. Jika perhatian terbagi, recruiter dapat melewatkan detail yang justru menjadi pembeda antara satu kandidat dengan kandidat lainnya.
b. Buat Suasana Nyaman
Kandidat bisa menjadi terlalu kaku atau bahkan kehilangan fokus ketika menjawab pertanyaan. Maka recruiter wajib membuat suasana interview jangan sampai tegang.
Menciptakan suasana yang nyaman bukan berarti mengurangi profesionalisme. Terpenting recruiter harus bisa kontrol struktur wawancara agar pencaker bisa menerangkan pengalamannya secara terbuka.
c. Catat Keyword, Bukan Semua Ucapan
Recruiter tidak harus menuliskan seluruh perkataan kandidat. Fokuslah pada informasi penting seperti situasi, peran kandidat, tindakan yang dilakukan, alasan pengambilan keputusan, hasil, serta indikator kompetensi yang muncul.
Catatan berbasis kata kunci akan membantu recruiter tetap fokus mendengarkan. Selain itu, catatan tersebut dapat digunakan kembali ketika membandingkan kandidat atau mendiskusikan hasil wawancara dengan pihak lain.
d. Jangan Tergesa Ambil Kesimpulan
Jawaban kandidat yang terdengar bagus belum tentu langsung menunjukkan kompetensi yang kuat. Sebaliknya, jawaban yang pada awalnya terdengar sederhana bisa saja menyimpan informasi penting setelah digali lebih dalam.
Karena itu, jangan terburu-buru memberikan penilaian hanya berdasarkan kesan pertama. Dengarkan keseluruhan cerita, gali detail yang masih belum jelas, kemudian analisis jawaban berdasarkan kompetensi yang memang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
Memilih kandidat yang tepat membutuhkan lebih dari sekadar melihat CV atau mendengarkan jawaban yang terdengar meyakinkan. Recruiter perlu mendapatkan gambaran mengenai bagaimana kandidat benar-benar bertindak ketika menghadapi situasi tertentu.
Pendekatan dengan Teknik Behavioral Event Interview dapat menjadi salah satu pilihan untuk menggali informasi tersebut melalui pengalaman nyata kandidat. Dengan pertanyaan yang terarah, metode STAR, probing yang tepat, serta proses penilaian yang terstruktur, recruiter dapat memperoleh gambaran yang lebih mendalam mengenai kompetensi dan pola perilaku kandidat.
Pada akhirnya, kualitas proses seleksi bukan hanya ditentukan oleh seberapa banyak pertanyaan yang diberikan, tetapi seberapa baik recruiter menggali dan memahami cerita di balik setiap jawaban kandidat. ***
Kontributor: Aisyah Nurul Azizah
Editor: Deny Suryo Pratama
Human Capital University adalah lembaga pelatihan dan sertifikasi HR terkemuka yang berfokus pada peningkatan kompetensi profesional SDM. Artikel kami disusun oleh para ahli HR dan trainer bersertifikasi untuk membantu profesional, perusahaan, dan fresh graduate meningkatkan keterampilan serta pemahaman mereka dalam dunia HR
