Dalam beberapa tahun terakhir, cara perusahaan mencari dan memilih karyawan mengalami perubahan. Jika sebelumnya ijazah dan gelar akademik kerap dijadikan syarat utama, kini perusahaan mulai mempertimbangkan kemampuan yang benar-benar dimiliki oleh kandidat.
Perubahan ini terjadi karena latar belakang pendidikan belum tentu menggambarkan kesiapan seseorang dalam menjalankan pekerjaan secara langsung.
Meski demikian, bukan berarti ijazah tidak lagi penting. Pendidikan formal tetap dibutuhkan untuk profesi tertentu. Namun, bagi banyak posisi, perusahaan perlu melihat lebih jauh daripada sekadar kualifikasi akademik.
Keterampilan praktis, pengalaman mengerjakan proyek, dan hasil kerja dapat memberikan gambaran tambahan mengenai kemampuan seorang pelamar. Salah satu teknik rekrutmen yang dapat digunakan untuk menilai hal tersebut adalah skill based hiring.
Lantas, apa yang dimaksud dengan skill based hiring? Mengapa keterampilan semakin diperhitungkan dalam proses perekrutan, dan bagaimana HR dapat menerapkannya untuk menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan?
Apa Itu Skill Based Hiring?
Skill based hiring merupakan pendekatan perekrutan yang mengutamakan keterampilan dan kompetensi kandidat berdasarkan kebutuhan suatu posisi.
Dalam penerapannya, perusahaan tidak hanya mempertimbangkan gelar pendidikan, jurusan kuliah, atau pengalaman kerja yang tercantum dalam CV, tetapi juga melihat kemampuan kandidat dalam menyelesaikan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan.
Penilaian dapat dilakukan melalui berbagai bukti, seperti portofolio, sertifikat pelatihan, hasil project, tes keterampilan, hingga simulasi pekerjaan. Dengan cara ini, HR memiliki informasi yang lebih konkret untuk mengetahui apakah seorang kandidat mampu memenuhi tanggung jawab jabatan yang dilamar.
Apa yang Dimaksud “Skill” Dalam Skill Based Hiring?
Keterampilan dalam konteks perekrutan berbasis kompetensi merujuk pada kemampuan spesifik yang dapat diamati dan dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan.
Fokusnya bukan hanya pada di mana tempat seseorang belajar atau lamanya ia bekerja, melainkan pada hal-hal yang benar-benar dapat dilakukan kandidat.
Sebagai contoh, seorang kandidat mungkin mempelajari desain grafis melalui pendidikan formal, sedangkan kandidat lainnya memperoleh kemampuan serupa dari kursus dan proyek mandiri. Apabila keduanya mampu menghasilkan desain berkualitas sesuai kebutuhan perusahaan, hasil kerja tersebut dapat menjadi bahan pertimbangan dalam proses seleksi.
Keterampilan juga dapat diukur, diuji, dan dikembangkan seiring waktu. Perusahaan dapat mengamati kemampuan kandidat melalui tugas yang relevan, kemudian membandingkan hasilnya dengan standar kompetensi yang telah ditentukan. Dengan teknik modern seperti ini, membantu HR memperoleh gambaran yang lebih jelas akan kesiapan pelamar dalam menjalankan pekerjaannya.
Hard Skill vs Soft Skill: Mana Lebih Penting?
Secara umum, keterampilan yang dinilai dalam perekrutan berbasis kompetensi terbagi menjadi dua kategori, yaitu hard skill dan soft skill. Keduanya memiliki peran berbeda, tetapi sama-sama diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan.
Hard skill atau technical skill merupakan kemampuan teknis yang berkaitan langsung dengan tugas tertentu. Contohnya meliputi pengolahan data, penggunaan perangkat lunak, pemrograman, desain grafis, penyusunan laporan, dan pengelolaan proyek. Keterampilan ini biasanya lebih mudah diukur melalui tes teknis atau hasil pekerjaan.
Sementara itu, soft skill adalah kemampuan interpersonal dan perilaku yang mempengaruhi cara seseorang bekerja serta berinteraksi dengan orang lain. Beberapa contohnya adalah komunikasi, berpikir kritis, pemecahan masalah, manajemen waktu, kepemimpinan, dan kemampuan beradaptasi.
Keduanya tidak dapat dipisahkan begitu saja. Kemampuan teknis membantu seseorang menyelesaikan tugas utama, sedangkan keterampilan interpersonal mendukung kolaborasi, pengambilan keputusan, dan penyesuaian terhadap perubahan. Karena itu, perusahaan perlu menentukan kombinasi keterampilan yang paling relevan dengan tanggung jawab setiap posisi.
Mengapa Skill Penting dalam Rekrutmen?
Perubahan teknologi dan kebutuhan bisnis membuat kompetensi yang dicari perusahaan terus berkembang. Kemampuan yang sebelumnya dianggap cukup belum tentu dapat menjawab tuntutan pekerjaan saat ini.
Perusahaan pun membutuhkan karyawan yang bukan hanya memahami teori, tetapi juga mampu menerapkannya untuk menyelesaikan persoalan nyata.
Gelar akademik dapat menunjukkan bahwa seseorang telah menempuh pendidikan tertentu, Namun, gelar tersebut tidak selalu membuktikan penguasaan terhadap perangkat, teknologi, atau metode kerja terbaru.
Sebaliknya, kandidat yang belajar melalui pelatihan, kursus daring, pengalaman project, maupun pembelajaran mandiri bisa saja memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan posisi.
Dengan rekrutmen berbasis keterampilan, HR dapat menilai kemampuan kandidat secara lebih langsung. HR dapat meminta pelamar mengerjakan studi kasus, menjalani simulasi, menunjukkan portofolio, atau mengikuti wawancara berbasis kompetensi. Hasil penilaian tersebut dapat melengkapi informasi yang diperoleh dari CV dan dokumen pendukung lainnya.
Teknik ini juga membuka peluang bagi pencari kerja dari latar belakang yang lebih beragam. Kandidat yang tidak memiliki gelar dari jurusan tertentu tetap dapat dipertimbangkan jika mampu menunjukkan kompetensi yang dibutuhkan, sehingga pilihan talenta perusahaan menjadi lebih luas. Terutama ketika perusahaan menghadapi kesulitan menemukan kandidat yang memenuhi seluruh persyaratan konvensional.
Dari sudut pandang HR, penilaian kompetensi juga dapat membantu mengurangi ketergantungan pada asumsi tentang institusi pendidikan, lama pengalaman, atau kesan pribadi saat wawancara.
Meski begitu, hasilnya tetap bergantung pada kualitas tahapan rekrutmen karyawan. Lalu agar hasilnya tetap konsisten, HR perlu menetapkan indikator penilaian yang jelas dan relevan dengan pekerjaan sesuai kebutuhan pekerjaan.
Perbedaan Skill Based Hiring dengan Teknik Rekrutmen Lainnya
Setiap perusahaan memiliki pertimbangan tersendiri saat memilih karyawan, mulai dari pendidikan dan pengalaman hingga kesesuaian budaya. Perbedaan teknik rekrutmen tersebut memengaruhi cara HR dalam menyaring pelamar.
Berikut tiga jenis teknik lainnya yang dapat digunakan saat merekrut karyawan:
> Degree-Based Hiring (berbasis gelar akademik)
Metode ini menjadikan pendidikan formal sebagai salah satu persyaratan utama. Sebagai contoh, perusahaan hanya menerima lulusan S1 Ilmu Komputer untuk posisi tertentu. Persyaratan tersebut bisa relevan apabila pekerjaan membutuhkan dasar pengetahuan akademik khusus.
Namun, gelar saja belum tentu menunjukkan bahwa kandidat menguasai teknologi atau perangkat yang digunakan perusahaan saat ini.
Di sisi lain, seseorang yang mengikuti pelatihan intensif atau bootcamp mungkin memiliki keterampilan praktis yang sesuai.
Penilaian berdasarkan kemampuan memberi kesempatan kepada perusahaan untuk mempertimbangkan kandidat tersebut, selama persyaratan pendidikan khusus memang tidak diwajibkan untuk posisi yang dilamar.
> Experience-Based Hiring (berbasis pengalaman kerja)
Pendekatan ini menggunakan pengalaman kerja sebagai indikator kemampuan. Persyaratan seperti minimal lima tahun pengalaman sering digunakan untuk menyaring pelamar.
Pengalaman memang dapat menunjukkan bahwa kandidat pernah menghadapi situasi profesional, tetapi lamanya bekerja tidak selalu sejalan dengan tingkat penguasaan keterampilan.
Kandidat dengan pengalaman lebih singkat bisa saja menguasai perangkat terbaru atau metode kerja yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu, selain melihat riwayat pekerjaan, HR perlu memperhatikan hasil kerja dan kompetensi yang dapat dibuktikan.
> Culture-Based Hiring (berbasis kesesuaian budaya)
Metode ini menilai kesesuaian kandidat dengan nilai, kebiasaan, dan cara kerja perusahaan. Kecocokan tersebut dapat mendukung kerja sama tim serta proses adaptasi karyawan baru. Namun, jika tidak memiliki indikator yang jelas, penilaian budaya berisiko menjadi subjektif.
Kandidat yang sebenarnya kompeten dapat tersisih hanya karena memiliki gaya komunikasi atau latar belakang yang berbeda. Karena itu, kesesuaian budaya sebaiknya dinilai berdasarkan perilaku profesional yang relevan dengan pekerjaan, bukan sekadar kesamaan karakter dengan anggota tim yang sudah ada.
Perbedaan utamanya terletak pada bukti yang menjadi dasar pengambilan keputusan. HR dapat menggunakan tes teknis, simulasi, atau portofolio, tetapi pendidikan, pengalaman, kompetensi, dan kesesuaian budaya tetap dapat dipertimbangkan bersama sesuai kebutuhan jabatan.
Cara Menerapkan Skill Based Hiring
Penerapan pendekatan ini membutuhkan perencanaan yang terarah. HR perlu memahami kebutuhan pekerjaan, menentukan kompetensi yang harus dimiliki kandidat, dan memilih teknik rekrutmen yang sesuai. Berikut langkah-langkah yang dapat digunakan sebagai panduan:
> Tentukan Role yang Paling Siap untuk Pendekatan Berbasis Skill
Perusahaan tidak harus langsung menerapkan perubahan pada seluruh posisi. Mulailah dari jabatan yang tanggung jawabnya jelas, hasil kerjanya dapat diukur, dan keterampilannya bisa dibuktikan melalui tes atau contoh pekerjaan.
Posisi yang mengalami kekurangan kandidat atau memiliki jalur masuk melalui pelatihan dan pengalaman praktis dapat dipertimbangkan sebagai proyek percontohan. Setelah hasilnya dievaluasi, perusahaan dapat memperluas penerapan ke posisi lain.
> Identifikasi Skill yang Dibutuhkan Role
HR bersama manajer terkait perlu mengidentifikasi kemampuan yang paling berpengaruh terhadap keberhasilan pekerjaan. Keterampilan tersebut dapat mencakup kemampuan teknis, digital, komunikasi, kepemimpinan, kolaborasi, dan pemecahan masalah.
Bedakan keterampilan wajib dikuasai sejak awal dengan kemampuan yang masih bisa dikembangkan setelah kandidat diterima. Misalnya, kemampuan mengolah data mungkin menjadi persyaratan utama untuk analis data, sedangkan keterampilan memimpin proyek dapat dikembangkan seiring bertambahnya tanggung jawab.
> Lakukan Skill Mapping terhadap Role
Skill mapping merupakan proses pemetaan hubungan antara jabatan, tanggung jawab, kompetensi yang dibutuhkan, dan indikator penguasaan keterampilan. Pemetaan ini membantu perusahaan menetapkan standar yang jelas sebelum proses seleksi dimulai.
Contohnya dapat dilihat pada tabel berikut
| Role | Tanggung Jawab | Skill |
| Sales Manager | Mengelola pipeline penjualan | Sales forecasting |
| Sales Manager | Mengembangkan kemampuan tim | Coaching |
| Sales Manager | Mengelola hubungan pelanggan | Account management |
Hasil pemetaan dapat digunakan sebagai dasar penyusunan deskripsi pekerjaan, kriteria penyaringan, asesmen, dan pertanyaan wawancara. Dengan begitu, setiap tahapan penilaian memiliki hubungan yang jelas dan sesuai dengan tanggung jawab jabatan.
> Ubah Job Description dari Credential-Based Menjadi Skill-Based
Deskripsi pekerjaan sebaiknya menjelaskan kemampuan yang benar-benar dibutuhkan, bukan hanya mencantumkan gelar atau lama pengalaman. Kemudian persyaratan umum juga dapat diganti dengan uraian kompetensi yang lebih spesifik.
Sales Manager, misalnya, kandidat dapat diminta untuk mampu mengelola pipeline penjualan, menyusun proyeksi penjualan, membimbing tim, dan mengembangkan strategi pelanggan berdasarkan data. Pendidikan dan pengalaman tetap bisa dicantumkan jika relevan atau diwajibkan.
> Ubah Screening dari Credential Menjadi Skill
Dalam tahapan rekrutmen karyawan, HR dapat meninjau pengalaman relevan, sertifikat, pelatihan, portofolio, dan contoh hasil kerja untuk mengidentifikasi kandidat potensial.
Keterampilan dalam CV belum tentu membuktikan penguasaan sebenarnya. Karena itu, asesmen langsung diperlukan agar keputusan melanjutkan kandidat memiliki dasar yang lebih kuat.
> Nilai Demonstrated Skills melalui Assessment
Asesmen perlu mencerminkan tugas pekerjaan yang benar-benar dilakukan, misalnya melalui work sample, studi kasus, simulasi, tes teknis, role play, wawancara terstruktur, atau wawancara berbasis kompetensi.
Misalnya untuk mengukur analisis data, kandidat dapat diminta untuk mengolah dataset dan menjelaskan kesimpulan yang diperoleh. Cara ini memberikan bukti yang lebih nyata daripada sekadar menanyakan pengalaman kandidat dalam menggunakan Excel atau SQL
Dalam tahapan rekrutmen karyawan, setiap kandidat sebaiknya dinilai menggunakan indikator yang konsisten. HR juga perlu untuk memastikan bahwa tes yang yang diberikan relevan dengan jabatan, instruksinya jelas, serta waktu pengerjaannya wajar.
Lalu, hasil asesmen yang diperoleh dapat dibandingkan dengan kinerja aktual setelah kandidat diterima untuk memperbaiki seleksi berikutnya.
Pada akhirnya, rekrutmen berbasis keterampilan bisa membantu HR melihat potensi kandidat secara lebih menyeluruh. Dengan mengutamakan kompetensi yang relevan, HR dapat memperluas pilihan talenta tanpa mengabaikan kualifikasi yang memang diperlukan.
Penerapan yang terencana, penilaian objektif, dan evaluasi berkelanjutan dapat membuat perekrutan menjadi lebih efektif sekaligus menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. ***
Kontributor: Aisyah Nurul Azizah
Editor: Deny Suryo Pratama
Human Capital University adalah lembaga pelatihan dan sertifikasi HR terkemuka yang berfokus pada peningkatan kompetensi profesional SDM. Artikel kami disusun oleh para ahli HR dan trainer bersertifikasi untuk membantu profesional, perusahaan, dan fresh graduate meningkatkan keterampilan serta pemahaman mereka dalam dunia HR
